Auditoría 401(k). La fuga de comisiones

Al revisar el balance del 401(k) al cierre del cuarto trimestre, la mayoría de los trabajadores W-2 cometen el mismo error: mirar solo la cifra final. Lo que define la salud real de tu retiro no es cuánto has aportado, sino cuánto se está filtrando en la estructura de costes de la administradora de tu plan.

Optimizar un 401(k) exige mirar dos capas:

Tabla comparativa de expense ratios de 12 fondos de 401(k)

Estar asignado por defecto en un Target Date Fund activo (FDEEX, 0.69%) frente a uno pasivo indexado (VFFVX, 0.08%) cuesta casi 9 veces más en comisiones anuales por el mismo horizonte temporal. En un ejemplo ilustrativo —no una proyección garantizada— con aportaciones sostenidas y 8% de crecimiento anual a 25-30 años, una diferencia de ~0.6 puntos en comisiones puede restar entre $80,000 y $120,000 del capital final por efecto del interés compuesto. La cifra exacta depende de tu saldo, tu horizonte y tu tasa de retorno real: es un ejercicio de sensibilidad, no un dato de fuente primaria.

Tu aportación propia es 100% tuya desde el segundo en que sale de tu nómina. El dinero que aporta la empresa (Match) está sujeto a permanencia, y aquí es donde más gente se equivoca:

Cliff Vesting: pasas del 0% al 100% al cumplir un hito exacto. El máximo legal es 3 años (IRC §411(a)(2)(B)) — un plan no puede exigirte más, aunque sí puede usar un cliff más corto (2 años, por ejemplo) si quiere ser más generoso. Si te marchas a los 2 años y 11 meses de un plan con cliff de 3 años, pierdes el 100% del match acumulado.

Graded Vesting: consolidas propiedad de forma gradual. El calendario mínimo que permite el IRS ("6-year graded") es este, y conviene tenerlo exacto porque es la base para calcular cuánto es realmente tuyo si te vas antes de tiempo:

Es decir: a los 3 años eres dueño del 40%, no del 60% — ese 60% llega un año después, a los 4. Revisa siempre tu Summary Plan Description (SPD), porque el empleador puede usar un calendario más rápido que este (incluso vesting inmediato), pero nunca uno más lento.

Si no quieres esperar a cambiar de empresa para salir de los fondos caros del catálogo básico, verifica si tu plan tiene una ventana de corretaje autodirigida (PCRA en Schwab, BrokerageLink en Fidelity — son equivalentes de marca distinta, no el mismo producto). Puedes mover una parte del saldo (típicamente 50%-80%, según el plan) hacia la plataforma abierta del custodio y comprar ETFs indexados al 0.03% manteniendo el descuento en nómina y el Match de la empresa.

Traspasar el 100% del saldo (aportaciones + match consolidado) a una IRA Tradicional/Roth o a un Solo 401(k) si pasas a ser 1099.

Norma crítica del IRS: debe procesarse como Direct Rollover (trustee-to-trustee). Si el plan antiguo emite un cheque a tu nombre personal, el IRS exige una retención automática del 20% (IRC §3405(c)) en concepto de retención preventiva — tendrías que poner ese 20% de tu bolsillo dentro del plazo de 60 días para evitar impuestos y penalización por retiro anticipado.

Umbral vigente (SECURE 2.0, sección 304): el límite de distribución forzosa subió de $5,000 a $7,000, en vigor desde el 1 de enero de 2024. Una matización importante que suele omitirse: adoptar el umbral de $7,000 es opcional para cada plan — algunos administradores siguen operando con $5,000 o incluso $1,000 porque no han actualizado el documento del plan (tienen hasta el 31 de diciembre de 2026 para hacerlo). No asumas que tu plan concreto ya usa $7,000 sin comprobarlo en tu SPD.

Trasladar los fondos del 401(k) viejo al plan de la nueva empresa. Solo tiene sentido si el nuevo plan ofrece clases institucionales de bajo coste — si no, estás cambiando una fuga por otra.

Contenido informativo y educativo; no es asesoramiento fiscal ni de inversión personalizado.